Compliance penal: sistema disciplinario
Se hace imprescindible contar en los programas compliance penal con un sistema disciplinario eficaz.
Obviamente, la imposición de las inevitables sanciones nunca podrá ser considerado un método idóneo para evitar la comisión de delitos por parte de sus empleados; sin embargo, su carácter disuasorio nuevamente será de utilidad a la hora de prevenir a los mismos sobre las consecuencias de su actuación.
Y, como no podía ser de otro modo, dicho sistema disciplinario deberá estar en perfecta consonancia, tanto con los convenios colectivos aprobados en el seno de la empresa, como
con la normativa legal vigente. Es cierto que lo normal, o lo habitual es sancionar a los trabajadores según las prácticas recogidas en los convenios colectivos o en el Estatuto de los trabajadores. No obstante los los códigos internos, o códigos de conducta, son un instrumento muy importante ya que permiten ampliar el numero de conductas sancionables, conductas que puede ser que no estén recopiladas en la legislación laboral, ya sea porque esta desfasada.
Los programas de cumplimiento deben contemplar expresamente qué medidas adoptará la compañía en caso de detectarse algún incumplimiento normativo.
Las medidas deben ser de dos tipos:
(a) la imposición de sanciones disciplinarias, que pueden incluir el despido, a las personas responsables; y
(b) la comunicación del hecho a las autoridades si éste es constitutivo de un delito o de una infracción administrativa.
En ambos casos es aconsejable que las actuaciones se canalicen a través de la Dirección de Cumplimiento, no a través de Recursos Humanos. La reacción firme frente a los incumplimientos resulta fundamental para la efectividad del programa. La única forma de transmitir a toda la organización que el cumplimiento normativo es decisivo es que los incumplimientos tengan consecuencias. Si no es así, el programa será inevitablemente ineficaz.
En la adopción de medidas disciplinarias puede producirse en la práctica un conflicto entre compliance y derecho laboral. O dicho con otras palabras, entre la cultura de cumplimiento y
la cultura de recursos humanos. El derecho laboral dificulta notablemente la imposición de sanciones a los trabajadores.
Plazos de presentación
Los plazos de prescripción son muy cortos, lo que obstaculiza la realización de las investigaciones necesarias antes de tomar decisiones. El principio pro operario inspira todas las normas laborales y la interpretación de las mismas y en la práctica forense no es infrecuente que ante supuestos claros de incumplimiento los Tribunales laborales fallen a favor del trabajador.
Dada la dificultad de justificar la procedencia del despido o incluso de medidas disciplinarias menos graves, no es raro que los departamentos de Recursos Humanos de las empresas prefieran optar, especialmente en los casos de despido, por salidas negociadas en las que se indemniza al trabajador aunque con un importe inferior al que establece la legislación laboral
para el despido improcedente.
Una decisión así tiene sentido desde la cultura de Recursos Humanos, ya que permite reducir los costes laborales. Pero va en contra de la cultura de cumplimiento, de los programas de compliance penal y sobre todo de lo establecido por nuestro Código penal, que exige que los hechos ilícitos tengan la debida sanción.